Arbeitsrecht in Finnland

Sobald Mitarbeiter ihre Tätigkeit ganz oder teilweise in Finnland ausüben, kommen regelmäßig zwingende Vorschriften des finnischen Arbeitsrechts zur Anwendung. Dies betrifft sowohl finnische Tochtergesellschaften als auch deutsche Unternehmen ohne eigene Niederlassung in Finnland.

Welche Vorschriften konkret einzuhalten sind, hängt von der jeweiligen Beschäftigungssituation, der Dauer des Einsatzes, dem Tätigkeitsort und weiteren Umständen des Einzelfalls ab. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung hilft, spätere Risiken zu vermeiden.

Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen richtet sich die Frage des anwendbaren Rechts innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich nach der Rom-I-Verordnung. Die Parteien können zwar im Arbeitsvertrag eine Rechtswahl treffen und beispielsweise die Anwendung deutschen Rechts vereinbaren. Eine solche Rechtswahl schafft häufig Klarheit und Rechtssicherheit hinsichtlich des rechtlichen Rahmens des Arbeitsverhältnisses.

Die Rechtswahl darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz zwingender Vorschriften desjenigen Rechts entzogen wird, das ohne die Rechtswahl auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre. In der Praxis sind daher regelmäßig auch zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften des Beschäftigungsstaates zu beachten.

Wird die Tätigkeit gewöhnlich in Finnland ausgeübt, empfiehlt es sich daher häufig, das Arbeitsverhältnis insgesamt dem finnischen Recht zu unterstellen. Dies sorgt regelmäßig für ein kohärentes Regelungsgefüge und reduziert das Risiko von Widersprüchen zwischen dem gewählten Vertragsstatut und den zwingend anzuwendenden finnischen Arbeitnehmerschutzvorschriften.

Diese Frage gehört zu den häufigsten Fragestellungen ausländischer Unternehmen.

Finnland verfügt über ein System allgemeinverbindlicher Tarifverträge. In vielen Branchen können diese Regelungen auch für ausländische Arbeitgeber verpflichtend sein.

Maßgeblich sind regelmäßig sowohl die Branche des Arbeitgebers als auch die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten des einzelnen Arbeitnehmers. In der Praxis ist die Zuordnung nicht immer eindeutig, da sich die Anwendungsbereiche verschiedener finnischer Tarifverträge teilweise überschneiden können. Gerade bei internationalen Unternehmen, gemischten Tätigkeitsprofilen oder projektbezogenen Einsätzen kommen mitunter mehrere Tarifverträge als Anknüpfungspunkt in Betracht. Daher sollte die Tarifvertragszuordnung stets anhand der konkreten Tätigkeit und der Gesamtumstände des Einzelfalls geprüft werden.

Die richtige Zuordnung zum einschlägigen Tarifvertrag ist häufig entscheidend für:

• Mindestgehälter
• Überstundenvergütungen
• Schichtzuschläge
• Reisezeitregelungen
• Spesen und Auslösungen
• Arbeitszeiten
• Urlaubsansprüche

Ein deutscher Arbeitsvertrag kann grundsätzlich weiterhin verwendet werden. Allerdings sollten Arbeitsverträge, die Mitarbeiter in Finnland betreffen, stets an die finnische Rechtslage angepasst werden.

Besonders relevant sind Regelungen zu:

• Arbeitszeit
• Probezeit
• Urlaub
• Vergütung
• Bonusmodellen
• Verschwiegenheitspflichten
• Wettbewerbsverboten
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein individuell auf den finnischen Markt abgestimmter Arbeitsvertrag schafft Rechtssicherheit und vermeidet spätere Konflikte. In der Praxis stellt der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags nach finnischem Recht häufig die rechtssicherste Lösung dar. Dabei werden die Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrags möglichst umfassend in den neuen Vertrag integriert, soweit dies mit den zwingenden Vorschriften des finnischen Rechts vereinbar ist.

Die AHK Finnland erstellt und prüft Arbeitsverträge nach finnischem Recht in deutscher, englischer und finnischer Sprache.

Auch die Probezeit ist im finnischen Arbeitsrecht geregelt. Nach finnischem Arbeitsrecht darf die Probezeit grundsätzlich höchstens sechs Monate betragen.

Während der vereinbarten Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter erleichterten Voraussetzungen beenden. Dennoch bestehen rechtliche Grenzen. Eine Beendigung darf insbesondere nicht auf diskriminierenden, sachfremden oder missbräuchlichen Gründen beruhen.

Gerade bei Führungskräften oder grenzüberschreitenden Anstellungen empfiehlt sich eine sorgfältige vertragliche Gestaltung.

Die finnischen Arbeitszeitregelungen unterscheiden sich teilweise deutlich von den in Deutschland bekannten Modellen.

Arbeitgeber müssen insbesondere folgende Themen berücksichtigen:

• Regelarbeitszeit
• Überstunden
• Mehrarbeit
• Ruhezeiten
• Sonn- und Feiertagsarbeit
• Flexible Arbeitszeitmodelle
• Arbeitszeiterfassung

Darüber hinaus enthalten viele Tarifverträge ergänzende Vorschriften, die zwingend einzuhalten sind.

Das finnische Urlaubssystem unterscheidet sich in seiner Struktur vom deutschen Bundesurlaubsgesetz.

Urlaubsansprüche werden grundsätzlich während eines Urlaubsjahres aufgebaut und zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Berechnung hängt unter anderem von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Beschäftigungsumfang ab.

Zusätzlich sehen viele Arbeitgeber freiwillige Zusatzurlaubstage oder weitere Leistungen vor.

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten in Finnland eigenständige gesetzliche Regelungen.

Je nach Situation spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:

• Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Art des Kündigungsgrundes
• vertragliche Vereinbarungen
• mögliche tarifvertragliche Bestimmungen

Vor jeder Kündigung sollte geprüft werden, ob ein ausreichender gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt und welche Verfahrensanforderungen einzuhalten sind.

Eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich möglich, setzt jedoch besonders schwerwiegende Pflichtverletzungen voraus.

Da die rechtlichen Anforderungen hoch sind und fehlerhafte Maßnahmen zu erheblichen Haftungsrisiken führen können, empfiehlt sich vor jeder außerordentlichen Beendigung eine arbeitsrechtliche Prüfung.

Arbeitgeber müssen eine Vielzahl gesetzlicher Verpflichtungen erfüllen.

Dazu gehören unter anderem:

• rechtskonforme Arbeitsverträge
• Einhaltung anwendbarer Tarifverträge
• Lohnabrechnung
• Arbeitszeiterfassung
• Urlaubsverwaltung
• arbeitsmedizinische Anforderungen
• Arbeitsschutzpflichten
• Dokumentations- und Nachweispflichten

Insbesondere bei internationalen Sachverhalten lohnt sich eine frühzeitige Compliance-Prüfung.

Verstöße gegen arbeitsrechtliche Vorschriften können erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Mögliche Risiken sind:

• behördliche Sanktionen
• Nachzahlungen von Löhnen
• Haftungsansprüche von Arbeitnehmern
• arbeitsgerichtliche Verfahren
• Reputationsschäden

Besonders häufig treten Probleme im Zusammenhang mit Entsendungen, Tarifverträgen, Arbeitszeitregelungen und der Dokumentation von Beschäftigungsverhältnissen auf.