Kirjoittaja: Tuulia Kolkka
Irtisanomiskynnys on madaltunut – mutta ei poistunut
1.1.2026 alkaen työntekijä voidaan irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella, jos siihen on asiallinen syy. Aiemmin laissa edellytettiin 'asiallista ja painavaa syytä, mutta vaatimus on nyt kevennetty.
Irtisanominen voi olla mahdollista aiempaa lievemmillä rikkomuksilla, mutta perusteiden tulee edelleen olla todellisia ja merkityksellisiä työsuhteen kannalta. Muutos ei oikeuta mielivaltaisiin irtisanomisiin, eikä irtisanomista saa tehdä vähäisistä tai syrjivästä syystä.
Hallituksen esityksessä HE 158/2025 on mainittu seuraava periaate; jatkossa työntekijän irtisanomisessa olisi keskeisintä sen arviointi, onko työsuhteen irtisanominen asiallinen seuraus työntekijän menettelylle.
Millaiset tilanteet voivat oikeuttaa irtisanomiseen Suomessa?
Asiallisena irtisanomisperusteena voidaan pitää esimerkiksi työvelvoitteiden laiminlyöntiä, työnantajan ohjeiden noudattamatta jättämistä, perusteettomia poissaoloja, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta työssä.
Tietyt perusteet ovat kiellettyjä, kuten työntekijän sairaus (poikkeuksin), poliittiset tai uskonnolliset näkemykset tai ammattiyhdistystoiminta.
Kokonaisharkinta
Suomessa irtisanomisen oikeellisuus arvioidaan aina kokonaisuutena. Arvioinnissa huomioidaan esimerkiksi työntekijän asema ja tehtävien luonne, työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan, työnantajan palveluksessa olevien henkilöiden lukumäärä, työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi (kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely) sekä työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta. Esimerkiksi erittäin pienessä työyhteisössä työntekijän laiminlyönnillä voi olla työantajan toiminnan kannalta huomattavasti suurempi haitallinen vaikutus, kuin isossa työpaikassa. Vastaavasti erittäin korkeassa asemassa olevalta työntekijältä voidaan osin edellyttää eritasoista työsuoritusta ja huolellisuutta, kuin alemmalla tasolla olevalta työntekijältä.
Varoitus ja irtisanomisprosessi Suomessa
Työntekijää ei yleensä saa irtisanoa ilman varoitusta, joka antaa mahdollisuuden korjata toiminta. Poikkeus on mahdollinen vain vakavissa tapauksissa.
Irtisanominen edellyttää prosessia: perusteen arviointi, työntekijän kuuleminen, päätöksen tekeminen kohtuullisessa ajassa, irtisanomisilmoitus sekä tarvittava dokumentaatio.
Työnantajan tulee ensin varmistaa, että irtisanomiselle on laissa tarkoitettu asiallinen peruste. Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen päätöstä. Tämä ei saa olla pelkkä muodollisuus, vaan aidosti käytävä keskustelu. Irtisanominen tulee tehdä suhteellisen nopeasti sen jälkeen, kun työnantaja on saanut riittävät tiedot perusteesta ja kuullut työntekijää.
Irtisanomisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti tai tarvittaessa kirjallisesti (kirje/sähköisesti). Työntekijällä on oikeus saada kirjallinen selvitys irtisanomisen syistä sekä työtodistus.
Uudelleensijoittaminen Suomessa
Jos työntekijän työkyky muuttuu, työnantajan tulee arvioida mahdollisuus tarjota muuta työtä ennen irtisanomista.
Riitautustilanteet Suomessa
Suomalainen työsuhdelainsäädäntö korostaa dokumentointia ja oikeasuhteisuutta. Ulkomaisille työnantajille suositellaan lakimiehen käyttöä arvioinnissa ja asiakirjojen laadinnassa.
Jos irtisanominen riitautetaan, asia käsitellään käräjäoikeudessa. Työnantaja tarvitsee oikeudellisen edustajan. Suomessa yritystä voi edustaa oikeudenkäyntiluvan saanut lakimies (Prozessbevollmächtigter).
Vuoden 2026 lakimuutos helpotti irtisanomista jossain määrin, mutta vaatimukset huolelliselle menettelylle säilyvät. Oikeudellinen tuki kannattaa ottaa mukaan ajoissa.
Kysy apua ajoissa
Tarvitsetko apua? Autamme arvioimaan irtisanomisperusteen, laadimme asiakirjat ja edustamme tarvittaessa tuomioistuimessa.